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今年暑期，去了一趟古城西安，深深被那秦砖汉瓦所吸引~~真的很推荐哦，华清池很美，可以去体验一下皇家园林的美；华山很险，可以去挑战一下自己的胆量；兵马俑很神奇，可以去体验两千年前的精湛技艺；法门寺，佛指舍利，佛教文化的瑰宝；慈恩寺，大雁塔，被佛祖成功记深深鼓励着；永泰公主墓，乾陵地宫，仕女图，大唐盛世令人感叹万千。

很难得中午能够稍微休息一下，本打算整理一下自己近来的思绪的，但是一个 电话响起，又要投入工作了。

碰巧做的一个压力测试的结果也出来，很能够代表自己的心境~~

哎，最近真的是超级不顺利~~

 

你的压力大过快乐
你目前处于“高压”状态，有非常明显的压力感受，你会把很多人不在意的事情看得很重。你会担心失败，也会有一定的不安全感；你会把事情尽可能地做好，但是遇到挫折的时候，内心承受力比较弱。
你的压力更多的不是来自外部世界，而是来自内心世界。如果这只是最近出现的现象，需要尽快找到压力“源头”，想办法调节；如果是因为压力长久没有得到释放，积累到了现在的程度，需要拿出专门的时间解决压力问题。试试运动，沐浴等放松身体的方式，都能让我们的身心得到平衡。

 

 

曾几何时，觉得电视剧里整天“碎碎念”的少妇形象不会出现在我身上。

最近，却因买房子的事情，发觉自己多少也有点神经质了，整天嚷嚷着要买房子，用友人的话说是“想房子想疯了”～

按以往一向理智的行动作风，在买房这件事情上发生了这种情况，很难让我不仔细思考各中原因，思前想后，最后归结到“安全感”上。

也许有人说，十之八九女人想买房就说要安全感，但是各自有各自的说辞。

一说是想要幸福的羡慕心理作祟，到了我们这个年纪，很多朋友成家立业，莫非我看了眼红？非也，在我看来，细数身边的女友，有的嫁了好老公，有的嫁了坏老公，买房子嫁人对我来说并无太大诱惑力。本人一直认为能嫁个好老公是几世修来的福分，兴许我前世做了不少坏事，今生今世从不奢望能嫁个疼我爱我的人，并且认定估计一生是伺候人的苦命，从此看来，并非眼红她人幸福生活而想买房。

二说是避免不安全感的恐惧心理作祟。正如前面所说的，疼老婆的老公是有的，不在乎老婆的老公也是有的，且不谈变心的老公，不是一如既往地爱着老婆的老公更是一抓一大把。以往觉得男人变心，女人也要负责任，现在想想，这个看法还不深入，女人一开始的想法就是错的，不应该急着去考虑为什么老公会变心，倒是应先想清楚为什么要把男人变心作为一个话题来讨论，因为女人恐惧，没有安全感，广大女性同胞们，现在想想为什么要选择一个会变心的“东西”……男人在身边作为安全感的来源，为什么不选择自始至终都对你忠实的不动产呢。《物权法》的诞生，宣誓着另一个时代的到来。

满意和不满意之间有个 没有满意感。幸福和不幸福之间也有个，没有幸福感。安全和不安全之间，也应该有个没有安全感。

虽然没有房子不等于不满意，不幸福，不安全，但是绝对是没有满意感，没有幸福感，没有安全感。

有人说房价部分是大龄女青年推起来的，我觉得为什么有道理，但是少了一点调侃的闻道，也多了一点决心。

你能理解女人想买房的心情和决心吗？

 

 

 

 

阳光明媚的周六，刚好排到我值班，七点多到办公室，一口气就把活给干完了。一看十点半了，中场稍稍歇息了一下，逛逛了新浪房产频道，想买房的劲又上来了。

同事说，中国楼市是我们这批未婚女子抬高的。拥有一套自己的房子，对于我们而言，是拥有安全感的基础。从小就憧憬着如何打扮自己的甜美小屋，喜欢玩过家家，喜欢逛家饰家居店～～，工作了，哪怕房价再高都想早点有个自己的小窝。一直以来，都把购物消费当成缓解快节奏工作压力的唯一途径。但是为了攒米买房，居然发现除了买牛奶、面包、水果，吃中晚饭，乘校车，自己可以一分钱不花，除了一直想给自己买条漂亮睡裙外，没有任何购物欲望，甚至连逛淘宝社区和名品的爱好也没有了。哈哈，以前为了避免晕车，每早乘校车必贴一副眼膜，为省钱眼膜不贴了，居然自己也配合得不晕车了，真是赚到了～～

2008年，估计“省钱买房”可以成为小小杨的关键词。但也有定力不强的时候，上周六去桐乡皮革，说好不买东西的我，还是拎了个包、一双鞋还有一条皮带回来。

有个朋友说古镇多得他再也不想去了。非常庆幸，我现在对古城、古镇还充满着浪漫的遐想，至少是一种生活方式，古城古镇的韵是要慢慢体会，最忌讳走马观花了，最好能住上个半个月，可惜次次都是匆匆而过，不过，夜游大理古城和丽江酒吧多少也弥补了些遗憾。

 

 

 

 

 

     最近开展的一项中国人力资源管理现状调查显示，有45%的人力资源经理认为企业面临的保留人才方面的挑战最大，这也预示着很多企业人才流失，特别是关键员工流失是困扰这些企业的主要问题之一。企业找到合适的人才难，留住适合企业发展需要的人才则更难。通常，企业员工流失率是衡量人力资源管理水平的重要绩效指标，保留住企业的核心员工对企业创造高绩效具有重要影响。如何有效降低员工流失率，已成为人力资源管理工作的亟待解决的问题。   

    

很多公司招聘的员工，大部分在刚刚进入公司的时候并没有多少行业经验，当他们被培养出来之后，往往就成为其它企业企图“挖走”的目标。在这种情况下，企业如何避免成为一个为别人培养人才的“黄埔军校”的尴尬角色？如何留住优秀员工，打赢这场人才的争夺战呢？

一是在招聘环节有更多的沟通。赛迪顾问认为招聘适合企业的员工是降低员工流失率的关键。除了员工个人的能力和素质因素，企业的价值观及管理哲学等因素也会影响员工流失率。对于关键员工，企业在招聘时候，一方面可采用心理测评来测试求职者流动性偏好和职业兴趣，对流动倾向较强的求职者，可将其录取的可能性程度降低，然后再根据空缺职位需求的能力和素质模型筛选相符的求职者，做到人与岗位的匹配；另一方面也要向员工介绍企业的文化和管理的理念，让员工更多地了解企业，做到相互沟通，从而降低其将来流失的可能性。

二是建立员工在职培训体系。根据赛迪顾问的调查分析，在给定的任一同年龄组的员工中有一半以上的辞职员工，发生在工作刚开始三年内，特别是在工作满一年后便决定辞职。大学毕业2～3年是流失高发期。这是因为青年人非常注重知识积累，业务技能专业水平以及综合能力的提高，担心荒废学业，虚度年华。这一现象可以用人力资本理论来解释，员工在接受培训后在劳动力市场上停留的时间越长，他从培训中预期收益越大。企业如能像这类员工提供充分的培训机会，则可以降低其流失可能性。大多数跨国公司都将员工培训作为留住人才的一种重要手段，如摩托罗拉建立了对职工进行培训的摩托罗拉大学，国内的海尔也建立了职工培训学校海尔大学。

三是制定明晰的绩效目标。没有明确的、可测量的绩效目标，对企业的认同就成为一句空话，关键员工的忠诚与绩效之间的联系也变得模糊、不清晰，这就需要企业必须让员工理解自己的奋斗目标并定期进行考核，对考核出现的问题要进行充分的沟通，在沟通中进一步明确目标，加深对企业总体目标的理解，从而达到对企业认同的目的，提高员工的归属感。

四是建立关键员工有意义参与机制。关键员工并不会自发产生对企业的认同，培育关键员工对企业的认同，让关键员工更多地了解公司的运营状况、公司理念，让他们对公司感到更多的骄傲以及增进他们对公司客户需求的认识和了解，才能使他们真正认识到自己的日常活动是如何与公司业绩挂钩的。员工参与方案成功的关键在于“有意义”，要建立让员工检查自己所推荐的变革，并确定其是否得到有效落实。这样，就完成了从诊断角色向一个更具有领导色彩的角色转变，从而使员工能更积极地投入，并对业绩改进负有责任。

五是实行多重职业生涯路径。赛迪顾问研究表明，通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、优势和不足，确立明确的职业发展目标，而企业则可以据此向员工提供相应的指导，帮助其实现职业发展目标。同时，通过职业生涯管理还可以让员工感到自己被企业重视，从而激发其工作积极性，提高员工忠诚度。在很多高技术企业的职业管理路径中，工程师和科研人员得到晋升和物质回报的唯一途径就是进入管理层。与管理职业生涯机会相比，报酬也较低。由于在职位、薪资、发展机会等方面均不如管理人员，科研人员可能会离开公司。但如果科研人员想提高自身地位并得到加薪，那么他们只有成为管理者。很多优秀的外国公司正在开发多重或双重职业生涯路径系统，为科研人员和其它技术人员提供更多职业发展机会。多重职业生涯路径能体现公司对员工职业兴趣的关注，因此，更有利于吸纳和留住优秀的科研人员和工程师。

六是建立关键员工内部流动机制。由于组织扁平化趋势的影响，很多员工发现自己的晋升机会不断减少，职业发展停滞或可努力得到晋升的等级越来越少，工作进步越来越少，所以那些具备很高技能的员工只有离开现在的公司而到别处去发挥自己的技能，寻找更好的发展机会。企业可以通过鼓励横向跳动的方式改善晋升机会减少对员工的流失的影响。通过鼓励员工在公司内部流动，可以使员工能掌握新技术，处理自己的事业前程。赛迪顾问研究表明，一个公司业务部门85%的员工至少在公司内可以担任两种不同的职务，公司建立关键员工内部流动机制，可以让员工容易在公司内流动，则员工向外看的可能性就较小。但也要注意鼓励员工的内部流动，要有一些条件和限制，一般在一个工作岗位上工作满两年之后，根据业绩表现，再申请调换工作，并且要保持机会的均等性。

七是向员工提供系统的激励计划。要想使关键员工对组织有较高的承诺和绩效表现，就要提供一个系统的、有竞争力的激励方案。只有那些对关键员工的忠诚和业绩给予高度关注的组织，才能在竞争中长期处于一种人才优势地位。对关键员工的激励不仅是经济上的激 励，还要包括一些非经济的激励，包括：有兴趣及重要的工作；使信息、沟通及反馈管道畅通无阻；参与决策及归属感；独立、自主及有弹性；增加学习、成长及负责的机会。通过对员工的双重关心——工作、生活兼顾方式，也是激励员工，减少员工流失的一个有效手段。

八是培养经理人成为高超的人力资源专家。赛迪顾问调查研究表明，很多员工入职的时候，是因为看中了公司的影响和发展前景而加入，但离职的理由则多数是因为不能有效地和直接上司沟通，很难再接受自己的上司的领导方式。用“入职看公司，离职看上司”这句话来形容是很恰当的。对于企业来说如何培养经理人成为人力资源管理的专家，是降低关键员工流失的必经之道。

除此之外，企业对跳槽离职者的态度和管理，也是影响现有员工流失的重要因素，许多企业对跳槽而去得员工，都带有成见，冷眼相待或避之而不及，对重新回来的员工也不能正确、公平对待。在人本管理得今天，人才的跳槽和离职，企业意味着有一定量的无形资产流失，企业一定要及时吸取人才流失的教训，建立必要的制度，加强对离职人员的管理，做好例如离职人员访谈，离职人员工作业绩公示等工作，从中得到人力资源管理改进的建议。同时，也要通过系统的培训教育，提高员工的职业化素养，通过文化氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感，建立具有敬业精神又具较高忠诚度的员工队伍。

 

 损耗是技术经济学上的一个概念，包括两类：其一叫有形损耗，其二叫无形损耗。有形损耗是指设备在使用或闲置中受自然力的作用而产生的损耗；由于科学技术的进步，质量、功能更好的设备出现，而导致旧设备的贬值，称为无形损耗。

    当前，在知识经济条件下人才贬值速度更是快得惊人。有不少企业曾经“红极一时”的各类人才由于没有得到适时使用、学习速度没有跟上发展的变化，大大的落伍了、掉队了，用他们自己的话说就是“一步跟不上，步步跟不上”、“老了，跟不上趟了”，致使人才损耗，给企业带来损失。

    人才如同物品一样也存在无形损耗。人才无形损耗是指人才在使用过程中，一方面由于科学、技术、知识日新月异的变化，导致人才知识老化、技能、观念滞后，人才贬值。随着知识更新速度的不断加快，特别是在一些高新技术领域，今天学到的知识兴许明天就会被“刷新”，这个过程就伴随着人才的无形损耗。

    现在，人才的淘汰率、折旧率越来越高，一个人在正当时如果不能及时得用任用，过了时，人才的价值就会大打折扣，甚至过时，明珠投暗终究会黯然失色，是金子，但如果不挖掘出来，终究与一块土渣无异，永远不能发出其耀眼的光芒。如果得不到及时使用，学习没有跟上发展的变化，到那时就会事过境迁，今天的人才就可能变成明天的庸才，与时间PK，人才注定全失败。

    笔者认为，给人才“保鲜”，使用是最好的培养，使用是最好的保鲜，防止人才损耗最好的办法不外乎双轮驱动：

    一方面就是人尽其才，用当其时。只要认准了他是人才，无论其年长还是年少，就要尽快让他在重要岗位上挑大梁、担大任，在实践中长知识、增才干。企业要在员工成长内心需求调查的基础上，为员工设计职业生涯规划。为员工进修提供机会，为员工晋升提供机会，真正为他们的长远发展着想，让其与企业共同成长，让他们在为企业发展壮大作出贡献的同时，自己的素养和才能也得到同步的增长。就是要在人才很有朝气、锐气时使用他们，而不要等到有暮气、怨气时才想起他们。

    另一方面要靠人才给自己“保鲜”，那么如何给自己保鲜呢？答案很简单：选择学习创新就是选择保鲜保颜。人才无形损耗的客观存在，需要我们提高学习的速度，确立终生学习理念，即把学习创新贯穿到每个人的一生，努力将自己培养成为一个创新型人才。为了降低人才的无形损耗，就要给自己的知识“保鲜”，不断培养自己的学习创新能力。管理大师熊彼得认为：“创新”是指新技术、新发明在生产中的首次应用；是指建立一种新的生产函数或供应函数；是在生产体系中引进一种生产要素和生产条件的新组合。创新人才的独特形成过程，使其成为未来社会中最稀缺的资源，对于能够不断创新的人才来说，只会增值再增值。因此，要成为创新型人才，必须不断补充知识、汲取营养，使自己“永不过时”。( 

     有人这样描述三代员工：60后员工是“头低头”，他们现在大多已成为商业领域的核心领导，讲理想、讲责任、讲激情；70后员工是“背靠背”，他们现在是社会的主力军，他们面临的压力是养家、房贷和晋升空间，有较强的职业焦虑感；80后员工则是“脸贴脸”，他们以快乐为导向，做着他们喜欢做的新新人类，他们热爱的是旅游、聚会、消费以及自我实现。这种描述不无道理，用八十年前产生的管理理论来管理80后员工，很可能出现问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了，要采取新的策略……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。

　　80后员工的主要特点有：价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，不关心职场政治斗争，对权威也敢于挑战。80后员工的主要压力有：首先是经济压力，大多数80后的消费欲望要超过消费实力，一是没有形成理性消费的观念，二是薪酬增长落后于生活资料价格的增长。调查表明，80后员工比其他年代的员工对于企业“薪资福利”的牢骚更多。其次是工作压力，由于知识更新速度加快，很多时候需要80后员工在工作中现学现用；由于企业竞争的加剧，对企业倒闭后职业生涯的不断变换也成为80后员工压力的来源。80后员工自嘲是这样的一代人：当他们读小学的时候，读大学不要钱；当他们读大学的时候，读小学不要钱；他们还没能工作的时候，工作是分配的；他们可以工作的时候，撞得头破血流才能勉强找份不死人的工作；当他们不能挣钱的时候，房子是分配的；当他们能挣钱的时候，却发现房子已经买不起了……目前的“421”家庭模式（上面负责赡养两对父母，下面负责抚养一个孩子）留给大多数80后员工的永远是一个沉重的担子。

http://news.hexun.com/2007-09-12/100706558.html